처음 지도자에게 주의해야 할 일

가장 천부적인 사람이라도 지도자가 되는 것도 매우 힘든 여정이며, 끊임없이 공부와 자아향상을 필요로 한다.

처음 상사가 된 것은 바로 이 길의 첫번째 시련이다.

그러나 이 시련은 간단한 것 같기 때문에 종종 무시된다.

이 전환 과정이 관련된 여러 가지 시련이 앞으로 개인과 기업에 중대한 영향을 미칠 수 있기 때문이다.

특히 개인의 업적에 의해서 사장으로 발탁된 인사들을 특히 주목하고 있다.

그 결과 새 매니저가 자신의 캐릭터에 대해 잘못된 견해를 가지고 있어 변형 과정이 어려워졌다는 것을 발견했다.

이러한 잘못된 관점은 “ 1313 ” 가 “ 10대 경영자는 중요한 권력이 많은 새로운 이상을 장악하고, 관리직에 더 많은 직권을 부여하고, 따라서 더 많은 자유와 자주권을 부여하고 있다.

이런 가정을 가진 새 사장이 갑자기 깨닫게 될 것이다.

실제로 이들이 관계망에 빠지고, 그중 부하 뿐 아니라 상사, 동급 관리 인원과 기업 내외의 다른 사람들도 있다.

이들은 모두 그들에게 끝없이 서로 충돌하는 요구를 제기할 것이다.

결국 이들의 일상 작업은 스트레스가 겹치고 분주한 데다 산산조각이 났다.

신매니저가 권력 신화를 던져야 한다는 현실에 대처할 수 있는 현실이 될 수 있다.

충효의 지도자.

이들이 직접 소속 팀을 관리해야 할 뿐만 아니라 이 팀을 운영하는 외부 환경도 관리해야 한다는 뜻이다.

신경리 (新) 가 경영자의 직위 (新) 가 자신들이 기업등급 제도에 있는 직위를 비방하는 권력이 적지 않다고 잘못 보고 있다.

이런 가정은 많은 새 매니저들이 일에 끼어드는 전제 방법을 채택해 성적이 가장 효과적인 방법이라고 생각한다.

그러나 뉴 사장이 직접 부하에게 임무를 배치할 때 매번 이런 사람들을 불러일으킬 수 있는 것은 아니다.

사실상 부하가 유능할수록 상급자의 지시를 간단히 따르는 것이 좋다.

새 사장은 그들이 부하, 동급 관리 인원과 상사 사이에서 자신의 신뢰성을 쌓아야 자신의 권위를 세울 수 있다는 것을 알아야 한다.

무엇보다 자신의 직접적인 부하 대부분이 자신의 직접적인 부하 대부분을 지배하는 데 있어서 이들 중 일부는 익숙하지 않은 역할에 대한 안전감이 부족하다는 것이다.

그들은 빨리 부하에게 복종시키지 못한다면, 부하들은 그들을 소홀히 하지 않을 것이다.

하지만 승낙은 승낙과는 다르다.

약속이 없다면 직원들은 자발적으로 하지 않는다.

부하가 주동적이지 않으면 관리자는 유효한 인증을 할 수 없다.

전문가 (1) 만 13 (1) 만 1, 13, 만 (하) 만 (하) 는 좋은 개인 관계를 맺는 데 전념해야 하는 첫해에 전념해야 하며, 많은 새 사장은 이른바 직원들 관리자 (하) 가 모든 부하 (하) 와 가장 효과적인 관계를 맺고 관리팀 중 개인을 혼동하는 데 전념해야 한다.

새 매니저는 팀을 어떻게 다스리느냐를 배워야 한다. 단 한 팀원들과 한 쌍의 관계를 주목하면 공부의 과정에 손해를 끼칠 것이다.

이 업무를 원만하게 운영하는 것은 초급 경리의 모든 업무와 정력을 모두 확보해야 한다.

그러나 새 사장은 그룹의 성적을 높일 수 있는 각종 변혁을 인식해야 한다.

이는 일반적으로 그들의 공식 직권 범위를 넘어선 기업 흐름이나 구조에 도전하는 것을 의미한다.

이들이 이 일을 이해하고 나서야 자신의 리더십을 제대로 이행할 수 있다.

외롭지 않은 노정이 되자 신경들이 외롭지 않은 새 사장이 되기도 했다.

그들은 동료와 상사의 도움을 찾아 더 빨리 성장할 수 있다.