企業が自主的に規則制度を制定するのは無資格です。

使用者が労働者の密接な利益に直接関わる規則制度違反法律労働行政部門が是正を命じ、警告を与える。労働者に損害を与えた場合、賠償責任を負わなければならない。

一部の企業は従業員を拘束するために、非常に厳しい規則制度例えば、3回遅刻したら、その月のボーナスを全部差し引いて、紀律に違反して一回に1000元の罰金を科すなどです。従業員は企業が制定した規則制度が不合理だと思っています。

回答：当市人力社会保障電話相談サービスセンターの責任者は回答を与えます。雇用単位は労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律及び労働ノルマ管理などを制定、修正または決定しています。身近な利益労働組合又は従業員代表と平等に協議して確定しなければならない。使用者は労働者の密接な利益に直接関わる規則制度と重大な事項の決定を公示し、又は労働者に告知しなければならない。

以上のように、従業員が使用者による規則制度の制定手順が規定に適合していないと判断した場合、管轄権のある労働行政部門に対して、個人の権益を擁護することができる。

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労働紛争事件の審理の過程において、労働者が休暇を取っていないために賃金報酬の支払いを要求する訴訟が一般的に存在し、このような問題は以下の3つの大きな落とし穴が存在しやすい。

一は、労働者が休暇を支払っていない年休賃金については、一般時効を適用しなければならないと誤って判断し、労働者が仲裁を申請した日より前に推定して1年を超えた未休日賃金は一切サポートされない。年次休暇の賃金は労働報酬に属し、「中華人民共和国労働紛争調停仲裁法」第27条第4項の特殊時効に関する規定を適用しなければならない。すなわち労働報酬の遅滞によって争議が発生した場合、労働関係の存続期間は時効の制限を受けず、労働関係が終了した日から1年以内に提出しなければならない。すなわち、労働者が労働関係の解除または終了の日から1年以内に仲裁を申請する場合、労働関係の存続期間中の未休年休暇の賃金報酬はすべて支持しなければならない。

第二に、使用者が労働者の年末休暇に対応するという事実について、立証責任をすべて負うと誤って認識したことである。既存の法律と司法解釈では、すでに休暇を取った場合の立証責任の配分について明確な規定がなされていません。公正原則と誠実信用原則に基づき、当事者の立証能力を客観的に評価し、雇用単位は2年以内に労働者の年休休暇を手配したか、あるいはすでに労働者に休暇年休の給料を支払った場合に立証し、2年以上の場合には、労働者が立証責任を負わなければならない。使用者及び労働者は立証または立証が不十分であり、それぞれ立証できない不利な結果を負担する。

第三に、労働者は新入社員の勤務が一年未満の場合、休暇なしの年休賃金を支払わないと誤っている。「労働者の年次有給休暇実施弁法」に関する問題に関する返信」は、「企業従業員の年次有給休暇実施弁法」の第三条の「従業員の連続勤務年数が12ヶ月以上」と明確に指摘しており、従業員が同一の雇用単位で連続して12ヶ月以上働いている場合も含む。したがって、裁判の実践では、労働者が新規雇用単位に入る前の勤務状況を確認し、労働者が前の雇用単位から退職した直後に入社した場合、連続して12ヶ月以上働いた場合、労働者は年次有給休暇を享受しなければならず、一刀両断できない。