社会保険の個人負担部分を差し引いて、実際に支払う給与は最低基準を下回ることができます。

夏某は2014年6月に卒業した後、ある広告会社に応募して受付の仕事をしています。

双方は夏のある月の給料1600元を約束した。

しかし、社会保険料の個人納付分を差し引いて、夏のある人が実際に受け取った給料は1400元に満たないです。

夏のある人は1400元/月の給料が現地の最低賃金標準の1500元/月より低いと思っています。

従業員は訴えに応じて、「について」と答えました。

執行中のいくつかの具体的な問題に関する通知」（魯労社手紙[2006]387号）第7条には、「雇用単位が法により納付した社会保険料及び給食、住宅の補助または労働者に提供した非貨幣収入は、最低賃金基準を控除してはならない。

個人が納付すべきもの

住宅積立金とは最低賃金基準に含まれています。

したがって、社会保険料の単位負担部分については、会社が納付した後、従業員の賃金を控除できない。

夏のある給料は1600元/月で、個人の負担部分を差し引いた社会保険料は現地の1500元/月の最低賃金基準を下回ります。

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2009年10月に某会社に入社する。

会社は募集時にある口頭に職場を約束するのは「行政部主管」ですが、労働契約書を締結する時に、契約書の職位欄には「行政部主管及びその他管理職」と明記しています。

その後、ある仕事と分管マネージャーに矛盾が発生しました。経理の操作の下で、会社はある会社に調整して「後勤部主管」になります。

ある不服ですが、会社は今回の転勤は労働契約の約束に違反していないと思います。

そこで広州市の総工会に法律の助けを求めました。

広州市総法工作部が解答した。

「労働契約法」第16条では、労働契約は使用者と労働者との協議で一致し、かつ使用者と労働者を通じて労働契約書に署名または捺印して発効する。

本件では、あるミスに対して書面による労働契約を締結する際に、契約条項を真剣に検討していないので、明確でないところを見落としました。

会社が一方的に契約条項を使う時、ある会社に設置された落とし穴に落ちます。

このような状況では、あるものに対して権利擁護の抵抗が非常に大きい。

本案件には、後方勤務部の主管職位及び給与標準を受諾できれば、会社の持ち場調整に同意することができる。受け入れられないなら、労働契約を解除することができ、経済補償金を得ることができるかどうかは、最終的には労働紛争仲裁機構の裁決を見る必要がある。

労働者は労働契約を締結する時、職場などの重要な問題については必ず確認し、ポストの規定があまりにも広い問題については、適時に使用者に提出し、修正を協議し、合意を達成した後に労働契約を締結し、労働契約の締結が厳格でないために、将来権益が損なわれたり、権利が妨げられたりすることがないようにする。

持ち場の異動の問題については、階層で職場を締結する場合（即ち、部門は管理職を管理高層、中間層、普通管理職に区分し、労働者は技術、一線、後方勤務職に分類する）、同じレベルで持ち場を変動させ、異なるレベルの変動職位は双方の協議の方式で解決しなければならない。

双方が協議できなくて労働契約を解除する場合、使用者は労働者に経済補償金を支払わなければならない。