新労働法の実施コスト移行チェーンの初見

1月1日から実施されている新しい「労働契約法」は、伝統的な労働者雇用関係を打破するとともに、市場のバランスを崩しました。

ある企業は「新労働契約法によるコストの上昇、製品の値上げ」と言っています。自分の従業員を労務派遣会社に移転する企業もあります。

新法の実施は企業の労働コストを高める新しい「労働契約法」が発効した後に持ってくる強力な衝撃波が医薬、小売、石油、建築などの領域の企業の支配人の神経を触発しました。

四川省のある大型国有企業の責任者によると、もともと会社は労務労働者を雇って、20元の一時間の給料を支払うだけで、正式に編制すれば、一時間に少なくとも5、60元を支払わなければならない。これは企業の労働コストを大幅に増加させるという。

1月10日、成都のある貿易会社の人的資源担当の李さんは記者に、彼女がいる会社は「解決」したばかりだと言いました。

「年末前に採用したばかりです。コストコントロールを考慮して、全部解任しました。」

この貿易会社がとったやり方は「特別独行」ではなく、「商売をするからには、お金を稼ぐのが目的だと理解してください。」

実際には、雇用制度が規範化していない企業にとっては、「労働契約法」の実施後の労働コストは大幅に増加します。

例えば、企業が労働契約を違法に解除したり、終了したりする場合、経済補償金の基準の2倍に基づいて労働者に賠償金を支払う必要があります。

それ以外に、《労働契約法》は社会保険条項を労働契約の必須条項として、前に従業員の社会保険金を納めていない企業にとって、きっと更に膨大な支出です。

公開情報によると、中国の民間企業の4割の労働者は企業と労働契約を締結しておらず、従業員は無保障状態にある。

李さんは、非常に規範的な企業でも、「リスク転嫁、利益最大化」を考えていると思います。

中国人材研究会人事管理研究センターの王益明理事は、国内の多くの企業にとって、低コストはずっと唯一の競争優位であると考えています。

アジア靴業協会の調査によると、過去3ヶ月の間、広東省には約500社の製靴企業が倒産し、実力の弱い靴企業が相次いで12月末までに自主休業することになりました。その背後にある重要な要素はコストの増加です。

製靴業の平均純利益は5%～8%で、「労働契約法」の実施と他の要因で企業にもたらすコストの増加は20%を超えているという。

また、平均利潤率が5%を超えない紡織服装業界を含む複数の業界にとって、「労働契約法」の実施は彼らを押しつぶす最後の藁となるのではないでしょうか？

製品の値上げコストは消費市場に一部の企業を移転してすでに考慮して行動してコストを移動します。

簡単な証明書：今月初め、成都市市場の一部のモデルの西門冷蔵庫、洗濯機はすでにひっそりと値上げを始めました。

元の価格は1.39万元で、西門の冷蔵庫は1.49万元に値上がりしました。もう一つの西門の洗濯機は1800元から1990元に値上がりしました。

西門子四川分公司の劉可社長によると、電気製品の製造コストが増加したことや、新「労働契約法」の実施による人件費の増加、燃料コストの増加による輸送コストの引き上げなど、さまざまな要因が影響しているため、値上げせざるを得ないという。

販売人員の流動が比較的に頻繁で、家電企業の以前と販売促進員が署名したのは普通は臨時労働契約で、新「労働契約法」の執行後、会社は販売促進員と正式労働契約を締結する必要があります。この中にはリスク準備金などのコストが増加し、企業のコスト圧力が増大します。

家庭用品業界では、「新労働契約法の実施は、家庭用品業界を安価な労働力時代に別れを告げさせる」という声が出ています。

企業がコストをコントロールする一方、移転を通じて、他方は内部統制である。

新しい《労働契約法》は今年の卒業生の利益を保護するためにもっと有利な条項を増加して、今後雇用単位は更に“試用期間”を濫用することができません。

1月3日、中国社会科学院が発表した「2008年中国社会情勢分析と予測」社会青書によると、2007年に全国で500万人近くの高校生が卒業したが、まだ100万人が就職できていないという。

2007年末、「2007中国企業指導者年次会議」で、聯想ホールディングス有限公司の柳伝志総裁は、新「労働契約法」は企業を緊張させ、既存の企業の従業員の利益をあまりにも気にするので、実際には企業の発展に不利だと指摘した。

例えば、恒久的な契約を締結したり、契約が満期になりました。この問題を補償するには、企業の人力資源に負担がかかりすぎます。

労務派遣人員が仲介機構に移転した時、「労働契約法」は一部の企業にとって「2008年第一回雪」と評価されましたが、その中のビジネスチャンスを見つけた人がいます。労務派遣会社は突然雨後のタケノコのように現れました。

1月8日、孫媛はまた似たようなファックスを受け取りました。四川のある食品企業は会社の従業員500人以上を彼女のところの労務派遣会社に転送したいです。

胡蘭平、四川中盛人材サービス有限公司の総経理です。

最近、彼は頻繁に企業から労務派遣の問い合わせの電話を受けています。

以前はこの業界はまだ外に出て関係があると思っていましたが、今は業務が忙しくても手が回りません。

新しい労働契約法の実施前に、労務派遣会社は突然空前の注目を浴びて、突然大量の労務派遣会社が現れました。

労務派遣は労務派遣会社が雇用単位の短期需要に基づき、労働者派遣企業に必要な人員を派遣する。

雇用単位は「人を使うだけで、人を雇わない」、派遣機構は「人を雇うだけで、人を使わない」。

この方式は国際的に広く使われ、人件費を低減する重要な手段となっています。

聞くところによると、派遣機構は企業に一定の管理費用を受け取って、現在成都の市場の企業は派遣会社の管理費用に支払って、人員の規模によって異なっていて、一人は毎月数十元の待たない費用を受け取ります。

企業に派遣される労働者数は200から300までの間で例として、企業は毎月80元ぐらいの管理費を納めます。

聞くところによると、昨年10月から、成都の一部の会社は労務派遣の規則を相談し、知るようになりました。

現在、成都市場には労務派遣の需要があります。主にサービス業、不動産管理会社などの業界に集中しています。

最近、会社の新入社員12人を労務派遣会社の企業担当者に転任したばかりです。「コストを合理的に下げることができ、リスクを避けることができます。具体的にどのぐらいのコストを直接に下げるかは計算しにくいですが、コントロールするのはリスクです。」

記者はその後の調査で、建築現場の民工、売り場の販売促進員、物流配送システムの労働者は労務派遣会社の狩猟の対象となっていることが分かりました。

元の月給は700元ぐらいしかない普通の農民工は労務派遣会社の職位訓練を経て、月収は1100元まで増加できます。社会保険なども加えて、収入は以前の倍になります。

企業は毎月労務派遣会社に80～100元の派遣労働者管理費を支払う以外に、増加したその他の割増コストは多くない。

関連する労務派遣に関する規範は昨年10月から全国各地の労務派遣会社の数が上昇傾向にあります。

新しい労働契約法の導入は労務派遣市場の発展を加速させ、利益の駆り立ては小規模で、リスクに抵抗する能力の弱い小企業が迅速に設立される。

しかし、これらの小型労務派遣会社の経営不振は市場の無秩序競争をもたらしています。

関係部門は労務派遣会社の規模、従業員の資質要求、自律意識、専門経験などの一連の業界規範を打ち出して、労務派遣市場を根本的に規範化させることができると業界関係者は提案しています。

利益ゲーム企業、従業員はすべて勝者ではありません。

価格チェーンの変動は単一の一環で決まるわけではなく、企業の原材料値上げと輸送費の増加こそが企業の製品値上げの最も真実な理由です。

昨年から各商品の分野で値上げが相次ぎ、今年1月の「労働契約法」が正式に施行されたのとは関係がないということです。

四川省社会科学院のマンパワー専門家の劉暢さんは

劉暢氏は、国家が新たな「労働契約法」を打ち出したのは、より多くの労働者が合法的な権益を享受することを保障するためであり、労働者と企業の関係は契約の形で固定されてきた。

例えば、ある企業は伝統工業から近代化ハイテクへの転換に直面しています。いくつかの技術が堅くない従業員を淘汰する必要があります。しかし、これはまた新しい「労働契約法」の規定に違反して、企業の転換コストと負担が重くなります。

例えば、新《労働契約法》では、10年連続で会社の終身社員になると規定されていますが、この規定はかえって一部の企業の従業員の利益を保障できなくなり、企業の従業員の契約はより短期化されます。

結局、企業の目には、契約のバンドル制を選択するのは高い技術量、基幹型の人材であり、この部分の人は会社と長期契約関係を締結するのを嫌がっています。

劉暢氏は、多くの企業が新「労働契約法」の条項を避けるために、様々な対策をとると説明しました。

例えば、新しい基準に従って、従業員の給料が上がると、企業は従業員の仕事の強度と仕事量を増大させることを採用して、もとは従業員の福利部分に属する給料をキャンセルしてから分割して給料の中に入れて、給料の上昇のうそが等しいことをもたらします。

また、一部の企業では10年後に社員が終身社員になることを避けるために、社員と短期契約を締結したり、契約が一定の年限まで中断された後、再度署名する方式を採用して避ける。

だから、このゲームの中で、企業と従業員は最終的な勝者ではなく、双方の利益は多かれ少なかれ損害を受けます。

新「労働契約法」の実施後の不足点について、劉畅は「いくつかの方法で解決できます。

一、企業は一部の利益と社員の給料をリンクして、社員の積極性を高めると同時に、企業の良性発展を促進します。

二、専門の社会機構を強化し、一部の企業の労働行為を規範化させる。

カナダでは、ブルーカラーであれホワイトカラーであれ、就職活動の最初の仕事は自分に適した弁護士を探して、その後は弁護士によって企業と関連する権益などを相談します。

我が国では、労働部は仲裁機構だけで、多くの従業員が問題が発生した時に権利を維持するのは難しいです。

三、従業員に対する権利擁護意識を強化し、企業が従業員の利益に対して自覚的に守るという観念の教育を強化するが、これは本当に実施するのが難しい。